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HR是如何面试HR的?

来源:上元教育   【上元教育:专注学习效果的职业教育机构】   2018/5/31 17:09:54

面试之前,是您好

面试之后,亲爱的

彼此用最大的真诚

施展着一样的套路

尤其是作为被面的一方

心里恐怕全是弹幕

而作为面试官的HR,除了问一些职业基本知识问题之外,还非常看重候选人的情商。不仅仅是因为这个职位本身的需求,也是因为以后要作为同事相处,千万别一言不合就发offer!

宗旨:少点套路,多点真诚

业界把HR面试HR称之为“交流”,有一说一,候选人不吹嘘牛逼的工作经历,面试官也不要夸大公司的制度福利。

如果招聘者能提供我们不懂的东西,谦虚学习之,交流之。

作为“招聘方”的HR,是如何拨开层层套路,了解对手本质的?来!一起划重点!

HR久经沙场、阅人无数,深谙面试之道,既掌握了面试中的各种方法与技巧,对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金,精确判断,单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪,只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。

对于HR的招聘,应该突破传统的面试程序,从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。

"如何面试招聘岗位的HR?"

1、结果维度

了解过去工作中与招聘相关的关键数据,如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;

2、过程维度

通过考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:

1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?

2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?

3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?

4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?

5)录用谈薪,公司提供的薪资低于候选人的期望,如何处理?

6)如何判断候选人所述的真实性?

3、实践维度

1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR,可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例:

年度招聘任务指标:

要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划,包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。

2)情景模拟:让面试招聘岗的HR,现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人,也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人,接受该HR的面试),并对候选人进行评估。

"总结"

上文提到的招聘面试法分别从结果、过程、实践三个维度,采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式,全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。

当然,在面试中提问的时候,一定要注意运用STAR面试法,进一步找出关键信息。

同时,为了考察候选人的稳定性,还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。

从而,在招聘深谙面试之道的HR时,招聘HR和应聘HR之间也能斗智斗勇,通过博弈找到与公司最为匹配的HR人选。

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报名时间:周一至周日 9:00-21:00
招生老师:潘老师
联系方式:15365337412

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